Срочные договоры и испытательный срок после 1 сентября 2026 года: какие шаблоны изменить работодателю

Порог МСП вырос до 70 человек, а испытание запретили для матерей детей до трёх лет — разбираем, что физически поменять в кадровых документах и в 1С

С 1 сентября 2026 года действуют сразу два изменения, которые касаются найма персонала.

Во-первых, порог численности, при котором субъект малого предпринимательства вправе заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ), вырос с 35 до 70 человек — Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ[1][2]. Для розничной торговли и бытового обслуживания порог не изменился и остаётся 20 человек[2][3].

Во-вторых, запрет устанавливать испытательный срок при приёме на работу распространили с женщин, имеющих детей до полутора лет, на женщин с детьми до трёх лет — Федеральный закон от 09.04.2026 № 91-ФЗ, поправки в ст. 70 ТК РФ[4][5].

Новый порог для срочного найма не превращает уже действующие договоры в договоры другого вида. Условия продолжающегося на 1 сентября испытания для сотрудника, попавшего в расширенную защищённую категорию, нужно оценить отдельно, не ограничиваясь общим выводом о действующих договорах. В любом случае требуется проверить: относится ли компания к нужной категории, что записано в шаблонах трудового договора и приказов, и не осталось ли в анкетах и локальных актах условий, которые с 1 сентября применять нельзя.

Кому и зачем это нужно

Обе поправки адресованы, прежде всего, малому бизнесу, кадровым службам и тем, кто разрабатывает или поддерживает кадровые информационные системы — HR-модули, шаблоны в 1С:ЗУП, конструкторы документов в КЭДО. Для последней аудитории изменения означают не только смену текста в договоре, а правку логики: контрольных соотношений по численности, справочников оснований срочности и условий, при которых поле «испытательный срок» должно блокироваться автоматически. Ошибка здесь стоит не абстрактно: неверно оформленный срочный договор суд может признать бессрочным, а испытание, назначенное защищённой категории сотрудников, автоматически делает увольнение по его результатам незаконным.

Дальше в статье — что именно изменилось, где проходит граница применения новых норм и какой чек-лист по документам и настройкам стоит пройти до конца 2026 года.

Что именно поменялось в законе

Срочные договоры: порог для МСП

До 1 сентября 2026 года заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон (без привязки к конкретному основанию срочности — просто по договорённости работника и работодателя) могли субъекты малого предпринимательства, у которых работает не более 35 человек, а в рознице и бытовом обслуживании — не более 20[3][7]. Федеральный закон № 144-ФЗ поднял общий порог до 70 человек, оставив исключение для розницы и бытового обслуживания без изменений — 20 человек[2][8].

Норма точечная: по оценке Минэкономразвития, она затронет около 60 тысяч компаний — тех, кто «вырос» из 35 сотрудников, но пока не достиг 70[8]. Остальные положения ст. 59 ТК РФ, включая перечень иных оснований для срочного найма (замещение временно отсутствующего работника, сезонные работы, проектная занятость и так далее), закон не трогает.

Испытательный срок: расширенный круг защищённых лиц

Отдельным законом — № 91-ФЗ от 09.04.2026 — изменена ст. 70 ТК РФ. Раньше от испытания при приёме на работу были защищены беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет. С 1 сентября 2026 года защита распространяется на женщин с детьми до трёх лет[4][9]. Изменение расширяет период защиты при установлении испытания; применять его нужно по тексту статьи 70 ТК РФ, без опоры на неподтверждённую среднюю продолжительность отпуска.

Гарантии для лиц, воспитывающих детей без матери, нужно проверять по статье 264 ТК РФ и разъяснениям Верховного Суда о труде женщин и лиц с семейными обязанностями; ссылка только на постановление Пленума № 2 от 17.03.2004 для этого вывода недостаточна. Это следует учитывать при проверке анкеты кандидата: основанием для отказа от испытания является не только материнство, но и фактическое воспитание ребёнка до трёх лет любым заменяющим мать лицом.

Условие об испытании нельзя включить в трудовой договор даже с согласия самой сотрудницы — запрет действует независимо от её желания[9]. Остальные категории, для которых испытание запрещено — несовершеннолетние, впервые поступающие на работу по специальности в течение года после окончания образовательной организации, избранные по конкурсу, переведённые от другого работодателя по согласованию сторон и другие, — перечень ст. 70 ТК РФ не сокращает и не расширяет за пределами обсуждаемой поправки[9].

Как это работает на практике

Шаг 1. Проверка применимости нового порога МСП

Увеличенный лимит в 70 человек действует не для всех работодателей автоматически — здесь есть три условия, которые нужно проверить последовательно.

Первое: организация или ИП должны быть субъектом именно малого предпринимательства, а не среднего. Категория (микро-, малое, среднее предприятие) определяется по совокупности двух критериев Закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ — среднесписочной численности за прошлый год и полученному доходу, причём применяется наибольшее по значению условие[10]. Формальное соответствие по численности не спасёт, если по доходу компания уже относится к категории среднего предприятия.

Второе: вид деятельности. Для розничной торговли и бытового обслуживания порог остался на уровне 20 человек — то есть повышение до 70 их не касается[2][3].

Третье: статус нужно смотреть на дату заключения конкретного договора, а не один раз в год. Единый реестр субъектов МСП обновляется ежемесячно, 10-го числа, на основе данных ФНС, поэтому численность и категория могут измениться в течение года[10].

Практический вывод для шаблонов: в форме проверки перед заключением срочного договора (в бумажном чек-листе или в карточке кандидата в HR-системе) должно быть поле, где кадровик фиксирует не просто «применяем повышенный лимит», а конкретные цифры на дату проверки — численность, доход, ОКВЭД, отметку из реестра МСП.

Шаг 2. Основание срочности — не только дата окончания

Увеличение лимита не отменяет общего требования к оформлению срочного договора: в нём нужно указать не только срок, но и обстоятельства (причину), которые стали основанием для заключения именно срочного, а не бессрочного договора[6]. Право заключать срочный договор «по соглашению сторон» для субъектов МСП освобождает от необходимости обосновывать срочность объективными причинами вроде сезонности или замещения отсутствующего работника — но само основание («соглашение сторон, ст. 59 ТК РФ, п. 2 ч. 2») в договоре указать всё равно необходимо, как и зафиксировать факт добровольного согласия работника.

Распространённая ошибка — оформление срочного договора там, где отношения фактически носят постоянный характер: например, ежегодное перезаключение договора с сотрудником, который годами занимает одну и ту же штатную должность[6]. Если суд установит, что оснований для ограничения срока не было, договор признают бессрочным, а увольнение по истечении срока — незаконным с восстановлением сотрудника и выплатой среднего заработка за вынужденный прогул[6][11][12]. Продление дополнительным соглашением требует отдельной проверки: для некоторых ситуаций оно прямо предусмотрено законом или допускается при сохранении законного основания, а многократное продление без реальной причины повышает риск признания отношений бессрочными[12][13].

Практический вывод: при обновлении шаблона важно хранить не только дату окончания договора, но и формулировку основания срочности, а в кадровой системе — отдельное поле или комментарий, поясняющий, почему в конкретном случае применена срочная форма (в том числе ссылку на попадание в реестр МСП на момент найма).

Шаг 3. Анкета кандидата и признаки, исключающие испытание

Расширение защиты по статье 70 ТК РФ не означает, что сведения о детях нужно включать в общую анкету каждого кандидата. Работодатель должен запросить только данные, необходимые для оформления законного условия об испытании, объяснить цель обработки и исключить использование семейного положения для дискриминационного отказа в найме.

За нарушение ст. 70 ТК РФ предусмотрена ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 ₽ для ИП и должностных лиц, от 30 000 до 50 000 ₽ для организаций, при повторном нарушении — суммы выше, а для должностных лиц возможна дисквалификация на срок от одного года до трёх лет[9]. Но основной риск не в штрафе, а в судебном восстановлении уволенного «по результатам испытания» сотрудника — с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда[9].

Если условие об испытании уже включено в договор с сотрудницей, у которой на момент 1 сентября 2026 года есть ребёнок до трёх лет, его нужно исключить дополнительным соглашением к трудовому договору[9].

Что нужно исправить в шаблонах, приказах и маршрутах согласования

Ниже — перечень изменений, сгруппированный по типу документа.

Шаблон трудового договора (срочный, по соглашению сторон для МСП):

• обновить формулировку основания срочности со ссылкой на актуальный статус субъекта МСП;
• добавить поле для фиксации даты и источника проверки статуса МСП (реестр, численность, доход);
• убрать формулировки, рассчитанные на лимит в 35 (20 для розницы и бытового обслуживания) человек, если они были жёстко прописаны в шаблоне.

Шаблон трудового договора (общий, с испытательным сроком):

• добавить блок-предупреждение или логическую проверку: если в анкете кандидата отмечено наличие ребёнка до трёх лет (у женщины) — условие об испытании из договора автоматически исключается;
• обновить типовые формулировки раздела об испытании с учётом нового возрастного порога.

Анкета кандидата / форма приёма на работу:

• описать отдельный конфиденциальный порядок проверки применимых гарантий перед включением условия об испытании, без массового сбора сведений о детях у всех кандидатов;
• синхронизировать это поле с логикой формирования проекта договора, чтобы условие об испытании не проставлялось «по умолчанию».

Приказы о приёме на работу (Т-1) и локальные акты:

• проверить правила внутреннего трудового распорядка на предмет условий об испытании, которые могут противоречить новой редакции ст. 70 ТК РФ[9];
• обновить типовые формулировки в шаблонах приказов, если срок испытания или категория освобождённых лиц зашиты в них текстом.

Маршруты согласования кадровых документов:

• в электронном документообороте (КЭДО) или в бумажном маршруте добавить контрольную точку: HR-специалист или руководитель не может утвердить срочный договор без отметки о проверке статуса МСП, а договор с испытанием — без отметки об отсутствии у кандидата защищённого статуса.

Дополнительное соглашение об исключении испытания:

• провести индивидуальную правовую проверку условий испытания, которые продолжают действовать на 1 сентября 2026 года, и только после неё выбирать способ документального оформления[9].

Российская специфика и отраслевые нюансы

Для розничной торговли и бытового обслуживания порог заключения срочных договоров по соглашению сторон не увеличивается и остаётся 20 человек[2][3] — это отдельная строка в ст. 59 ТК РФ, которую легко пропустить, если настраивать проверку «по общему правилу».

Категория субъекта МСП определяется автоматически на основе данных ФНС и обновляется в реестре ежемесячно[10], поэтому для компаний, которые близки к границе 70 человек (или к границе перехода в категорию среднего предприятия по доходу), важно закладывать в кадровую систему регулярную, а не разовую сверку статуса — иначе договор, законный на момент проверки полгода назад, окажется под вопросом на дату фактического найма.

Отдельно стоит подсветить средние предприятия: повышенный лимит численности касается именно субъектов малого предпринимательства. Компания с численностью, например, 120 человек, отнесённая к категории среднего предприятия, воспользоваться новым порогом в 70 человек не может — на неё правило не распространяется вовсе, независимо от численности[10].

Практические этапы внедрения изменений

1. Инвентаризация действующих срочных договоров. Выгрузить из кадровой системы список сотрудников на срочных договорах по основанию «соглашение сторон, МСП», сверить с текущей численностью и категорией компании в реестре МСП.
2. Обновление шаблонов документов. Внести правки в шаблон трудового договора, анкету кандидата, приказ о приёме на работу и типовое дополнительное соглашение, как описано выше.
3. Настройка проверок в кадровой системе. В 1С:ЗУП или другой учётной системе — обновить справочники и контрольные соотношения: лимит численности для срочных договоров МСП, признак «ребёнок до трёх лет» для блокировки условия об испытании, уведомления об окончании срока действия срочного договора.
4. Версионирование документов. Присвоить новым версиям шаблонов дату вступления в силу (01.09.2026) и явно вывести из оборота предыдущие версии — в том числе технически, если шаблоны хранятся в конструкторе документов или в CRM/HR-портале, чтобы при новом приёме нельзя было случайно выбрать устаревшую форму.
5. Информирование кадровых специалистов и руководителей подразделений. Провести короткий инструктаж о новых правилах и о том, где в системе теперь фиксируется проверка статуса МСП и признак защиты от испытания[10].
6. Точечная проверка уже работающих сотрудников. Для сотрудниц, у которых испытательный срок ещё продолжается на 1 сентября 2026 года и уже есть ребёнок до трёх лет, — оформить дополнительное соглашение об исключении условия об испытании.

Ограничения, ошибки и риски

Главное ограничение, которое стоит держать в фокусе: повышенный порог в 70 человек нельзя применять ко всем работодателям автоматически. Он действует только для субъектов малого предпринимательства (не среднего), не действует для розницы и бытового обслуживания (там лимит прежний — 20 человек), и зависит от одновременного соответствия критериям численности и дохода по Закону № 209-ФЗ[2][3][10]. Перед публикацией любых внутренних инструкций для кадровой службы точную редакцию ст. 59 ТК РФ и актуальный статус компании в реестре МСП стоит сверить непосредственно на дату применения — реестр обновляется ежемесячно и статус может измениться[10].

Из типичных ошибок правоприменения:

• Оформление постоянной по факту занятости как срочной. Если суд установит отсутствие реального основания срочности, договор признают бессрочным, а прекращение трудовых отношений по истечении срока — незаконным увольнением[6][11].
• Продление срочного договора вместо перезаключения нового. Автоматически продлевать срочный договор без проверки нельзя: допустимость зависит от основания и специальных норм, а повторные продления без реальной причины повышают риск признания отношений бессрочными[12][13].
• Автоматическое проставление испытания в шаблоне без проверки анкеты. Условие об испытании, включённое в договор с женщиной, воспитывающей ребёнка до трёх лет, недействительно независимо от её согласия, а увольнение по итогам такого «испытания» — прямое основание для восстановления через суд[9].
• Отказ в приёме на работу под видом иных причин. Формальный отказ по причине «маленький ребёнок» — прямая дискриминация, но на практике грань между законным отказом по деловым качествам и дискриминационным мотивом бывает трудно доказуема ни работником, ни проверяющим органом[9].

Когда достаточно обновить документы вручную, а когда — автоматизировать проверки

Для компании с несколькими кадровыми специалистами и десятками договоров в год обычно достаточно обновить шаблоны в Word/HR-портале, завести чек-лист проверки статуса МСП и провести инструктаж — отдельная автоматизация не обязательна.

Если же кадровый учёт ведётся в 1С:ЗУП или другой учётной системе с большим количеством ежемесячных приёмов, увольнений и срочных договоров, разумно перенести часть проверок на уровень системы: контрольное соотношение по численности для льготы МСП, блокировку поля «испытательный срок» при отметке о ребёнке до трёх лет, автоматическое уведомление кадровику об окончании срока действия договора и о необходимости заранее принять решение и проверить допустимый вариант по конкретному основанию: прекращение, переход на бессрочные отношения либо предусмотренное законом изменение срока. На уровне доработки такая настройка обычно сводится к трём элементам: справочнику оснований срочности с привязкой к статусу МСП, отдельному признаку в карточке сотрудника для контроля условий испытания и регламентному уведомлению об истечении срока договора за 1–2 недели до даты окончания.

Тестовые ситуации для проверки шаблонов и настроек

Прежде чем вывести обновлённые шаблоны и настройки в работу, полезно прогнать их через несколько типовых кейсов — вручную или как тест-кейсы в кадровой системе.

Кейс 1. Розница, численность 45 человек. Ситуация: ООО в сфере розничной торговли, численность 45 человек, доход в пределах критерия малого предприятия. Результат: повышенный лимит не действует — для розницы порог остаётся 20 человек, срочный договор по соглашению сторон заключать нельзя.

Кейс 2. Услуги, численность 55 человек. Ситуация: ООО в сфере услуг (не розница и не бытовое обслуживание), численность 55 человек, доход в пределах критерия малого предприятия. Результат: договор можно заключить — численность не превышает новый лимит в 70 человек.

Кейс 3. Среднее предприятие по доходу. Ситуация: ООО, численность 80 человек, доход соответствует критерию среднего, а не малого предприятия. Результат: правило не применяется вовсе — компания относится к среднему предпринимательству.

Кейс 4. Численность выросла между проверками. Ситуация: численность 68 человек на дату проверки реестра МСП, но выросла до 75 к моменту фактического подписания договора. Результат: нужна повторная проверка на дату подписания — на этот момент лимит уже превышен.

Кейс 5. Штатная должность под видом срочной. Ситуация: менеджер по продажам занимает штатную должность, ежегодно с ним перезаключается срочный договор третий год подряд. Результат: одной штатной должности недостаточно для вывода; нужно проверить все основания статьи 59 ТК РФ. Если реального основания нет, возникает риск признания договора бессрочным.

Кейс 6. Кандидатка с ребёнком до трёх лет. Ситуация: ребёнку кандидатки 2 года 3 месяца, вакансия по шаблону предполагает трёхмесячное испытание. Результат: условие об испытании из договора нужно исключить независимо от согласия кандидатки.

Кейс 7. Отец — единственный родитель. Ситуация: кандидат-отец воспитывает ребёнка 2 лет без матери. Результат: испытание также не устанавливается — гарантия распространяется не только на матерей.

Кейс 8. Испытание уже началось до 1 сентября. Ситуация: испытательный срок сотрудницы начат 15 августа 2026 года, ребёнку исполняется 2 года 10 месяцев к 1 сентября 2026 года. Результат: официальных разъяснений Минтруда по таким переходным случаям нет; для снижения риска условие рекомендуется исключить дополнительным соглашением сразу после 1 сентября.

Кейс 9. Кандидатка без детей. Ситуация: вакансия с испытательным сроком 3 месяца, у кандидатки нет детей. Результат: изменения не применяются — условие об испытании можно устанавливать на общих основаниях.

Такой набор кейсов можно закрепить как регламентный чек-лист для кадровика или как автотесты для проверки логики в кадровой системе после обновления справочников и шаблонов.

Вывод

Оба изменения — повышение порога МСП для срочных договоров и расширение запрета на испытание — формально узкие, но требуют реальной ревизии кадровых документов, а не просто изменения одной цифры в тексте. Компаниям стоит проверить свой статус в реестре МСП, обновить шаблоны договоров, анкет и приказов, настроить (или перепроверить) контрольные соотношения в учётной системе и убедиться, что старые версии шаблонов выведены из оборота. Точную применимость повышенного порога и перечень исключений по каждому конкретному ОКВЭД лучше сверять по действующей редакции ст. 59 и ст. 70 ТК РФ непосредственно перед публикацией внутренних инструкций, поскольку разъяснения Минтруда по отдельным спорным случаям (например, по судьбе испытательного срока, начатого до 1 сентября 2026 года) на момент подготовки материала отсутствовали[9].

Источники

[1] pravo.gov.ru — Федеральный закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» — http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202605250023

[2] corpmsp.ru — Изменения в Трудовом кодексе с 1 сентября 2026 года: полный перечень и пошаговое руководство по применению — https://corpmsp.ru/about/press/news/novosti-msp/izmeneniya-v-trudovom-kodekse-s-1-sentyabrya-2026-goda-polnyy-perechen-i-poshagovoe-rukovodstvo-po-p/

[3] kontur-extern.ru — С 1 сентября 2026 года МСП смогут чаще заключать срочные трудовые договоры — https://www.kontur-extern.ru/info/85924-proshche_rasstavatsya_s_rabotnikami

[4] tass.ru (mail.ru) — Женщинам с детьми до трех лет запретили испытательный срок на работе — https://news.mail.ru/society/72187512/

[5] online-umitc.ru — С 1 сентября 2026 года испытательный срок не устанавливается для женщин с детьми до трех лет — https://online-umitc.ru/2026/04/13/izmeneniya1-09-2026/

[6] klerk.ru — Малому бизнесу расширят возможности найма по срочным трудовым договорам — https://www.klerk.ru/buh/news/706201/

[7] ppt.ru — Изменения в Трудовом кодексе с 1 сентября 2026 года — https://ppt.ru/columns/jurist-v-it/izmeneniya-v-trudovom-kodekse-s-1-sentyabrya-2026-goda

[8] kontur.ru — Малый бизнес сможет нанимать сотрудников по срочным договорам при штате до 70 человек — https://kontur.ru/articles/4389

[9] klerk.ru — С 1 сентября 2026 года женщин с детьми до трех лет нельзя будет проверять «на прочность» в первые три месяца работы (расширение защиты по ст. 70 ТК РФ, ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, рекомендации по действиям работодателя) — https://www.klerk.ru/user/2615971/704531/

[10] astral.ru — Критерии МСП в 2026 году: численность, выручка и статус — https://astral.ru/aj/elem/kriterii-msp/

[11] v2b.ru — Признание срочного трудового договора бессрочным — https://www.v2b.ru/articles/priznanie-srochnogo-trudovogo-dogovora-bessrochnym/

[12] tspor.ru — При продлении срочный трудовой договор становится бессрочным — https://www.tspor.ru/news/1351-pri-prodlenii-srochnyij-trudovoj-dogovor-stanovitsya-bessrochnyim

[13] kadis.org — Продление срочного трудового договора и перевод в бессрочный: условия, особенности и риски — https://kadis.org/useful-materials/novosti-konsultant-plyus/kak-prodlit-srochnyj-trudovoj-dogovor-bez-riska-proverok-i-sudov